关于“996”，这些年一直受人关注。
它是种工作制度：早上9时上班、晚上9时下班，中午和傍晚休息1小时或者还不到1小时，每天工作10小时以上，一周工作6天。
昨天，这条新闻可能不少人看到了：人社部、最高人民法院联合发布第二批劳动人事争议典型案例。社会热议已久的“996”是否违法，得到了非常明确的答复。
而且这次公布的相关案例，意味深长。
先聊一下案例的详细情况。
2020年6月，张某入职某快递公司，双方订了劳动合同，约定试用期为3个月，在试用期内月工资为8000元。
这家公司的规章制度，就是典型的“996”：工作时间为早上9时至晚上9时，每周工作6天。
张某干了2个月后，认为快递工作规定的工作时间，严重超过了法律规定的上限，拒绝超时加班安排。
这家快递工作关于工作时间的规定，确实是违法的。
《劳动法》第41条规定：用人单位安排加班要与工会和劳动者协商，一般每日不超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
而“996”，每日要加班4小时，每月加班100小时以上。
快递公司和张某解除了劳动合同，理由是在试用期间被证明不符合录用条件。
《劳动合同法》第39条确实有规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以和他解除合同的。
在现实中，不少人遇到这种情况，就默默地忍下了。
但张某没有。
因为《劳动合同法》还有第43条。这条规定：用人单位不得违法延长劳动者的工作时间。
整件事的缘起，是快递公司这方面违法。
错在快递公司。
张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
结果当然对快递公司不利。
仲裁委员会的裁决是快递公司违法解除劳动合同，要求它赔偿张某8000元，还把案件情况通报劳动保障监察机构。劳动保障监察机构也采取了行动，责令这家快递公司改正，并给予警告。
看出这个典型案例有哪些特别之处没？
主要两点：
第一、以前说到“996”，涉及到的，往往是正式员工，而且是互联网企业比较多。但这个案例中的张某既不是互联网企业员工，又在试用期内。这传递了一个信号：任何人，只要和有劳动关系存在，都不能被强制要求“996”。
第二、张某属于这个特殊群体：新就业形态劳动者。
这些年，因为新行业的发展，就业形态越来越多样，像网约车司机、快递小哥，他们工作和就业形式往往比较灵活。
近段时间，他们的合法权益怎么保护，社会挺关心。
比如说，前段时间，人社部等八部门就发布过《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》。这个典型案例选了快递小哥，说明不管新旧，任何就业形态的劳动者都会一体受到法律的保护，工作性质不能成为违法的借口。
还有一点特别值得注意。
涉及到劳动人事争议的，这两条路走得比较多：劳动人事争议仲裁，或者由法院裁定。而且中国的劳动人事争议仲裁，和一般仲裁不同，属于强制仲裁，裁决书是有法律效力的。
这次人社部、最高人民法院发布典型案例的形式出现，意味着在今后，不管是各级劳动人事争议仲裁委员会，还是法院，遇到同类案件，都要以此为基准办案。
这个典型案例的公布，意义就更大了。
因为这意味着：不管是老形式的“996”，还是以新形式出现的“996”，劳动人事仲裁机构和法院都态度非常明确地说了“不”。
