作者：史欣悦
注：文末有福利
去年，我在上海住了一段时间，工作时间挺长，睡眠不足。
有一天下午，难得有休息时间，我就在酒店里打开了房间的“请勿打扰”小红灯，准备好好的睡上一觉。
睡得正香，房间电话响了，我朦胧地接起来，原来是酒店前台问我，在房间吗，洗的衣服好了，给你送过去？
我说我在休息，为什么要打电话，前台说，因为送衣服的人看到你开了勿扰，没敢敲门，让我们打电话。
我被这清奇的思路气笑了。
请勿打扰，是不要敲门的意思，但是可以打电话？常识去哪里了?
更绝的是，我继续睡觉，一个多小时后，电话又响了，是前台的另一个人，说洗衣房要下班了，他们问一下，下班前能给你送衣服吗？
我只好说，你给我转经理吧，我需要和经理探讨一下勿扰灯的规则含义。
僵化繁琐的规则和流程，把人塑造成工作条线上的一环，作为人的常识隐去了，人化身为生产线上的零部件，堪比变形金刚。
最近中信出版社给我寄来了一本样书，马丁·林斯特龙的新作《常识工作法》。也是关于常识这个话题。
《常识工作法》/中信出版社
从托马斯·潘恩的《常识》开始， 以常识为名出版的图书，已经数不胜数，但似乎这个话题远没有终结之势，人类对于本物种的基本常识的认识，竟然是无止境的。
马丁·林斯特龙先生的新作《常识工作法》，是人类探索自己常识的又一本力作。
林斯特龙把常识应用于企业管理，用常识的尺度去丈量管理中的各种问题，一下子看出了一些组织和管理的扭曲是多么地光怪陆离。
虽然我是管理学的外行，但是读一读强调常识的书，既有利于个人见识，也有利于法律人的思维，所以我津津有味地读完了本书。
更何况，这是一本妙趣横生的书，书里的故事都不亚于上海酒店的洗衣房的欢乐。
当我翻阅《常识工作法》时，书中那些可笑又可气的例子，总能让我们联想到身边的一些人和事。
有世界知名的大公司问我，能不能在账单的律师工作描述一栏中，不写律师互相讨论、开会的内容。
我问为什么呢，答曰，本公司有这样的规定，不能支付律师内部讨论的费用。
我又笑了，很开心，因为又一个只见规则、不顾常识的睁眼瞎的奇葩规定出现在我面前，让我思念起了上海酒店洗衣房的朋友。
我说，律师工作是要讨论的，对吧?
甚至有些案子的主要工作就是大家互相讨论办案的方向，我们怎么说，对方怎么说，我们怎么答，没有这部分内部讨论，我们是没法完成工作的，对吧？
律师互相讨论是要通过语言交流，而说话需要花时间，对吧？
除非我们都是三体人，思想透明，谁想了什么都可以在团队里瞬间同步。
他说，都对，但是公司规定就是不能有内部讨论。我说那也好办，就不叫内部讨论呗。
假如你说你们公司规定，不给叫作拍黄瓜的菜付钱，没关系呢，我上菜时候告诉你这叫花生米好了，又脆又绿的花生米。
除此之外，我们自己的日常工作，也是常常被技术遮蔽了常识。
曾几何时开始，汇报变成了PPT制作，没有PPT就不会说话了。有时候问问各部门在忙什么，答曰，制作周报PPT, 月报PPT, 季度工作总结的PPT。
同事间沟通也经常是即时通讯软件，电话都打得少了。在疫情隔离我们之前，我们早就开始了用技术手段自我隔离的倾向。
我时常会和我组里的实习生说，如果有律师给你在skype和微信派活，或者打电话，你就问一句，你有空吗，我去找你说吧。
这样可以在有限的两个月实习里多认识几个同事，不要实习了一场，就是微信聊天记录上的几行文字和几条语音，大街上走个对面都不知道这是天天给你派活的那个中级律师。
汇报听的是内容，不是PPT，这不是常识吗？
工作做没做好重要，周报月报不重要，周报月报的PPT更不重要，这不是常识吗？
同一个单位里人与人的交道、联系，乃至情感，是靠面对面的谈话、互动和合作建立起来的，这不是常识吗?
人生不能塌缩成只剩若干PPT和各种聊天记录，如此则不堪设想。
会不会哪一天，人类的追悼会就成了这样：
大家上线，共享屏幕上播放一下逝者生平的PPT， 大家依次在群里发三朵花表示怀念，发三个大拇指表示赞美，
有人发一句“愿天堂里没有PPT”, 然后其他人队形整齐的跟上，愿天堂里没有PPT +1，愿天堂里没有PPT +2……愿天堂里没有PPT +n……
对于各种有悖常识的管理和商业行为，林斯特龙提议，在企业里建立“常识部”，《常识工作发》的英文原名就叫“the Ministry of Common Sense”, 用常识部去纠正一些违反常识的奇葩规则。
这个提议让我想起了有些外国政府内阁设有“不管部”，以“不管部长”领衔。不管部长就是专门去管那些因为部门分割而成为“三不管”的事情的。
人为的部门分割，形成了特殊的部门利益，部门之间或争功，或推诿，各自守着一亩三分地，一只眼防着别人的权限伸进来，另一只眼盯着自己的好处别出去。
这种情况下也许“常识部”和“不管部”这种跨部门、高权限的设置，才能打破这些违反常识且有损整体利益的割据局面。
我是学法律的，不懂企业管理，而法律人也应该是很讲常识的。
关于行为人的主观方面，比如什么叫“故意和过失”，什么叫“放任这种结果发生”，什么叫“应当预见而没有预见”，什么叫“轻信可以避免”，这一切的判断标准都叫“常人的标准”，即普通人的常识。从事法律工作，更是万万不能忘却了常人的标准，要天天讲，年年讲。
人类为什么有共通的常识？因为人类有共通的情感和心灵，这是常识的来源。
无论是孟子说的“恻隐之心”，还是宗教说的“慈悲之心”，或是文人墨客吟咏的“古人无数是同心”，都是用自己的心去体会他人的感受，体察他人的希望，体谅他人的局限，这还不仅仅是同情，更是把自己变成他人，去理解他人的处境。
正如林斯特龙在《常识工作法》中所指出的，很多时候，常识的缺位是因为同理心缺乏。
如果让孔子来写这本书，他可能会说“仁”的缺乏，导致了常识缺位。
那么系统读完《常识工作法》，究竟能获得什么？
该书作者马丁·林斯特龙是全球著名的管理顾问，在对全球100强企业的长期观察中，他发现，大部分团队低效、失控、员工归属感低弱的根源是组织、员工和消费者之间的脱节导致的常识缺乏。
产品的好坏、团队的效率和员工幸福感的多少，都取决于一个组织内部有多少“常识”。
书中，作者结合许多案例，提出简单易行的“五步计划”，通过改变办公室政治、技术、会议及PPT、规章制度及合规法律等方面，帮助企业跳出盲目的常识陷阱，改变不合理的规定和服务设计，恢复同理心，重塑企业的内部文化及外部竞争力。
这绝对不是纸上谈兵：
在“常识工作法”基础上成立的渣打银行的“常识部”，已经成功解决了从客户服务到会计在内的若干个常识问题，常识工作法已在全球流行开来。
好的品牌，就应该对外具有竞争力，对内具有激励性。
