北京法院审判信息网公开小米与前员工何某相关劳动争议二审判决结果，北京市第一中级人民法院维持一审原判，小米需与何某继续履行劳动合同，无法胜任工作能不能成开除理由。
一审法院认为小米在未对何某进行培训或者调岗的情况下，直接解除劳动合同构成违法解除，判决小米应继续履行与何某的劳动合同关系。
小米公司主张因何某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，何某签订了其公司制定的《绩效改进计划》，实为对何某进行的培训，其中约定何某的具体改进目标和衡量标准，如何某经此次改进考核未达标，则视为其经改进后仍不能胜任工作，何某应提起离职申请。经评测，何某此次改进计划反馈分数低于最低要求，应视为其不能胜任工作。其公司于2020年11月4日通过微信形式告知何某改进计划不达标，属干经培训后其仍不能胜仟工作，并向其邮寄了解除协议，因何某不同意在解除协议上答字，故未作为证据提交。综上，其公司认为与何某解除劳动合同应属合法。
何某认可存在两次绩效考核，但主张小米公司仅向其明示了最终分数，未告知其具体的考核标准及考核过程，故其并非不能胜任工作。小米公司有意将其劝退，公司人事干2020年11月4日通过微信告知其绩效改进结果不达标，属于经培训后仍不能胜任工作，公司将与其解除劳动合同，并向其邮寄解除。但，其实际并未收到小米公司邮寄的文件，故认为劳动合同并未解除，劳动关系系存续状态，小米公司应与其继续履行劳动合同。
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:……(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……。本案中，小米公司于2020年11月4日以何某不能胜仟工作，2020年9月邀请何某进入绩效改进计划进行培训，但小米公司与何丹签订的《绩效改进计划》，明显属于其公司制定的工作计划和目标，而非培训。小米公司在未对何某进行培训或者调岗的情况下，直接解除劳动合同构成违法解除。对于违法解除，劳动者可以要求继续履行劳动合同，现何某要求继续履行劳动合同并无不当，一审法院予以支持并无不当，故对小米公司的上诉请求，本院不予支持。
