“还是找个厂子去上班吧。”
这句本应是劝勉的话一度成为年轻人之间流传广泛的“梗”，考研、公考失利，求职遇挫，甚至唱歌跑调、输掉一局游戏时，都能听到这句调侃。
近期，多个行业的用人需求呈现出上涨趋势。但进入市场的求职者数量却不能满足整体用人需求，总体上，市场长期处于供不应求的状况。
人社部数据显示，供求对比之下，从2017年第四季度开始至今，求人倍率（注：劳动力市场在一个统计周期内有效需求人数与有效求职人数之比）始终保持在高位，2021年第三季度已经升至1.53。
胜利油田一线，工人正在冒雪工作。受访者供图
据来自一线的信息反馈，由于缺乏新鲜“血液”及时补充，已经有企业生产一线出现“用工荒”。即便在被大众普遍认为是“香饽饽”的国有企业，也有一线劳动力无以为继的现象。
劳务派遣一线：条件艰苦，看不到晋升机会
“胜利油田一线现在已经没有多少年轻工人了，工人年龄结构也出现断层，四十岁左右的已经成为工人中的‘年轻人’。”胜利油田工人李磊告诉《中国经济周刊》记者。
“一线工人的招募目前主要以劳务派遣形式开展，而如今已很少有年轻人愿意接受这种安排，就算有年轻人来，离职率也非常高，基本上留不下来。”李磊解释道，“再加上公司近年几乎没有招聘，一线工人队伍青黄不接。”
多名胜利油田一线工人向记者确认了上述信息。事实上，李磊所说的劳务派遣用人模式在一些大型企业中并不稀奇，不少企业在临时性、辅助性或者替代性较强的工作岗位规模性招募劳务派遣工人，但由于待遇、晋升机制、工作稳定性等方面与用人企业在编员工存在明显差距，劳动者普遍认为劳务派遣工在实际工作中会“矮人一头”，因而难以得到年轻人，特别是大学毕业生的认可接受。
工人正在推钻杆、清理跑道。受访者供图
钻井一线工作条件艰苦，据李磊的同事王冲讲述，劳务派遣工早前的工资待遇与正式工相差太大，“一个月也就两三千块”，工人们多次要求实行同工同酬后，工资待遇才涨至与正式工基本一致的水平。
“同工同酬后，一线工人工资在当地收入水平中还算不错。”李磊表示，“但工人流失率也高，新招来的年轻人一方面难以适应艰苦的工作条件，另一方面也看不到上升机会，有能力的年轻人很快就选择离职。”
由劳务派遣工“转正”成为在编职工，之后再谋求更进一步的晋升是基层工人们共同期盼的职业目标，但这种想法实现起来十分困难。
“理论上，‘转正’并非绝无可能，胜利油田在这方面有名额和标准。”一直为“转正”努力的孙宇告诉记者，“但这个标准既不固定又较为苛刻，比如在职业技能比赛中获奖，前些年是有一定名额的，但近两年连名额都没有了。”
“我们这一代人的职业技能水平并不差，受教育程度还比老一代的正式工高，但依然没有可靠的上升通道。”在王冲看来，对于劳务派遣工人而言，“转正”“升职”仅仅是理论上存在可能，“一线工人职业病发病率高，技术水平上升的同时，身体若出了问题就只能退到二线，连前线都上不了，又如何能赢下技能竞赛”。
工作稳定性、对企业的“归属感”也是“李磊们”心底的一根刺。溯源至法律层面，劳务派遣工与用人单位没有直接的合同关系，既往案例中也不乏因之产生的纠纷诉讼。
“工作不如正式员工稳定，公司效益不好，眼下我们不少人还面临着‘外闯’，这其中被派去哪里、派去什么岗位都是大家比较担心的。”李磊对此较为担忧，“如果劳务派遣公司没了，我们也就失业了。”
“现在能留下来的基本都是油田的‘油二代’‘油三代’，父辈们都在油田打拼过，但到了我们这一代就都成了劳务派遣工。如果没有这种‘子承父业’的纽带，很难对这样转正无望的工作抱有坚持的信念。”李磊说，“如今这样的派遣关系也让我们缺乏对公司的‘归属感’。”
企业为什么更愿招募劳务派遣工？
企业明明有用人需求，甚至出现“用工荒”，为什么还是不以常规的劳动合同关系招聘员工，而要通过劳务派遣这种第三方用工的形式招工？
中国铁建某公司一名项目一线管理人员一言以蔽之——“便宜又好用”。
该管理人员告诉记者，公司在人员招聘方面划分了A、B、C三个等级，A类为集团招聘，B类为下属公司招聘，C类为项目根据进展需要在项目所在地临时招聘，C类即为劳务派遣工。
除了不同级别的岗位薪资具有差别，劳务派遣工社保成本也是企业考虑的因素。“公司总部在上海，上海社保水平高，而在地方招劳务派遣工，合同关系就在当地，社保标准也参照当地标准，可以节省用人成本。”上述管理人员称。
而在薪资、社保等因素之外，大型企业的一些隐形福利也不会将劳务派遣工纳入考虑范围，“以前国企还分房子，按照顺序来，他们（劳务派遣工）分不到。”该管理人员称。
除了“省钱”，用人单位以劳务派遣招募基层员工也存在进阶用人需求上的考量。一方面，企业觉得劳务派遣工很难具备进阶职业素质；另一方面，很多相关岗位工作内容临时性、辅助性或者替代性较强，劳务派遣人员就能满足需求。
与胜利油田情况一致的是，中国铁建的劳务派遣工同样不具备评职称、实质性晋升的机会。铁建系统的劳务派遣工在“身份”上有别于在编职工的“干部”身份，“没办法走向管理层”。
上述管理人员解释，公司招聘有门槛，正式员工至少需要本科文凭，而劳务派遣工多是专科毕业。在职业技能方面，公司迫切需要的是科班出身的高技术人才，“能搞科研、能做论文”，而劳务派遣工并不具备这样的进阶职业素质。
“‘转正’也并非没有可能，编制可以考进来，问题是他们很难考过”。该管理人员说。
就工作稳定性，该管理人员称，名义上，所有级别的员工都有一定失业风险，“如果子公司被合并或取消，B类员工原地失业；如果局集团被合并吞并，A类员工也没饭吃。”
单就劳务派遣工而言，“正常情况下，项目完工时就可以辞退劳务派遣工，但实际上还没等到项目结束，公司就给你换了另外一个在建项目继续干，目前没有辞退的。”该管理人员说。
如何让年轻人愿意“找个厂子上班”？
年轻人不愿走上生产第一线，工业、建筑业遭遇“用工荒”，也成为了今年全国两会期间代表委员们热议的话题。
社会用工缺口究竟有多大？
据人社部2021年发布的分析报告显示，市场对具有技术等级和专业技术职称劳动者的用人需求较大，同时对普工需求缺口也较大。用工侧数据显示，39.1%的市场用人需求对技术等级或职称有明确要求；在求职侧，41.8%的求职人员具有技术等级或职称。但供求数量不对等。供求对比看，各技术等级的求人倍率均大于1，市场需求大于供给。其中，高级技师、技师、高级技能人员求人倍率较高。
2021年第三季度，全国十大城市岗位需求和求职排行榜，数据来源：人社部官网
在采访中，李磊等人认为，用人单位的劳务派遣机制缺乏对劳动者的权益保障，加上一线艰苦的工作条件，因而生产一线的普工岗位难以留下年轻人。
前述中国铁建管理人员也表示，即便是以中高级技能人员为主的在编员工队伍，目前也面临着员工老龄化严重的问题，需要年轻的高技术人才进行补充，企业在劳务派遣以外的用人机制方面，改革同样势在必行。
全国两会期间，多位代表委员也对当前年轻人不愿下到一线从事生产的现象建言献策。其中，全国人大代表、建筑产业工人邹彬建议，一方面要加大职业教育的办学力度和政策支持，让学生愿意从事相关行业，现有工人能有机会进行岗位技能提升；另一方面要提高产业工人的社会地位，帮助他们更好地融入各行各业转型升级的过程。
