刘红（化名）因为怀孕生育等事情多次向公司请假，公司也批准了。但是等到刘红休完假回去上班时，发现自己曾经的岗位被人顶替了，她被迫要调岗。刘红不愿意去新岗位，最终被解除劳动合同离开了公司。事后，她将公司起诉至法院。合肥法院近日作出判决，公司赔偿刘红近7万元。
生完孩子后岗位被顶替
刘红于2008年4月入职位于合肥市徽州大道上的合肥某某汽车服务有限公司，工作地点在该公司一分公司，岗位为会计，工作内容是收取客户的修理费、开具维修发票。
自入职后双方签订固定期限书面合同，后来签订无固定期限书面劳动合同。
2019年11月1日至2019年11月30日，刘红因怀孕向公司请病假；2019年12月1日至2020年5月9日向公司请产假；2020年5月10日至2020年7月31日向公司请事假。
2020年8月，刘红返回到分公司的工作岗位。但由于原岗位已经被其他员工进行了填补，公司决定找刘红协商，将其调至总厂配件结算员岗位。
因协商未果，2020年10月，公司向刘红发出一份《调岗通知书》，同年11月向刘红发出《旷工解除劳动合同通告》，刘红被解除劳动合同后离开公司的工作岗位。
刘红一气之下将公司起诉至法院，她认为，调岗后其工作环境、时间、地点、难度均改变，公司进行不合理的调岗，且未进行合理的安排、培训、沟通，即与她进行解除劳动关系，是明显违法的解除劳动关系的行为。而且她是在哺乳期内被解除劳动关系。因此，她要求公司对违法解除其劳动合同的行为进行赔偿。
公司自认有用工自主权
对此，该公司称，公司在未能与刘红就调岗问题协商一致的情形下，正确行使企业的用工自主权，对刘红作出合法合理的单方调岗决定。
公司认为，对刘红进行调岗的动机，既与刘红长期请假有关，又源自企业生产经营的正当需要。刘红请假共计9个月有余。公司鉴于刘红生产和哺育的需要，对刘红的请假请求均予以应允。但是刘红长期请假，确实对其原业务结算的岗位工作正常开展产生不利影响。尤其是企业复工复产势头良好时，业务量大增。刘红请假后，岗位仅剩一人，导致工作量大增，为了保证工作质量和效率，公司迫不得已将总厂财务部一人调至分厂业务部结算员岗位。刘红正式复工，由于原岗位已经被其他员工进行了填补，而且原岗位的两位员工表现良好，完全能够满足正常经营需要，如果此时让刘红回到原岗位，那么原岗位就会出现三人，超出了正常的岗位需要。正是基于此，公司决定找刘红协商将其调至总厂配件结算员岗位。虽然工作内容上存在一定差异，但本质上均属于结算岗，刘红完全可以胜任。因此，公司的上述调岗决定，既没有准备降低刘红的工资待遇，也没有任何劳动条件的不利变更。从分厂调整至总厂，地理位置非常接近，并不会给刘红照顾家庭和上下班带来更大的成本负担。
公司称，刘红不服从公司合法、合理的调岗决定，未到新岗位报到，属于违反劳动纪律。经公司考勤，连续旷工达7日以上，公司依据规章制度，依法解除与其劳动关系。
“公司出于正当目的，根据生产经营需要，合法、合理地调整刘红的工作岗位属于正确行使企业用工自主权。”
公司行为被判违法赔偿近7万
法院审理认为，法律规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，被告公司应就其解除劳动关系是否合法负举证责任。虽然该公司主张对刘红调岗，前后两岗位均为结算岗，但根据其提供的岗位工作内容，两岗位确有较大差异，且工作时间也有不同。
刘红虽长期请假，但请假是因生育且均经过公司同意。在刘红请假一结束后尚在哺乳期内，公司即安排调岗，对刘红履行劳动合同产生实质影响。
法院认为，虽然用人单位有用工自主权，但也应限制在合理范围，也要充分考虑职工的具体情况，统筹合理安排员工工作。然而，该公司在未与刘红充分协商情况下，即将刘红未到新岗位打卡的行为视为旷工，并以刘红旷工为由解除劳动合同，难言合法。
据此，法院作出判决，合肥某某汽车服务有限公司支付刘红解除劳动合同赔偿金67418元，工资1954元，合计69372元。
合肥中院二审维持原判。
