质量把控不严，导致质量工程师流动率一直居高不下？如果这个逻辑成立，是不是意味着某个岗位越稳定就越优秀？事实上，每个公司都有一些“钉子户”，虽然工龄足够长，但能力并不见涨。而优秀的人遇到瓶颈后，反而可能换平台。
在分析离职原因时，我们不能被表面的数据所迷惑。离职率低，质量一定提升？或者质量提升，离职率一定低？把离职与质量强行关联，会不会出现该留的没留住，该走的一个都没走？
面对新的招聘需求，HR应该是相当无语的，毕竟背着招聘压力，还要承担离职责任。这时候HR把离职的根源归结于质量问题，显然站不住脚。离职出现异常，往往是招聘出了问题。
在不少中小企业，HR认为招聘是非常简单的事，只需要发布简历，用人部门面试，行不行给个话就行。可以说，在整个招聘过程中，HR的作用几乎为零。
在另一些中小企业，老板喜欢亲力亲为，即使招聘一个前台，老板也会亲自面试，甚至有时候能聊几个小时。在这个过程中，HR依然可有可无。
我们发现，整个招聘过程中，虽然HR的作用都被弱化，但却是两个极端。前者招聘权力下放到用人部门，导致进入公司的人大概率比部门负责人弱几分；后者老板直接掌握招聘话语权，往往能招聘到价值观一致的人。
在国外很多五百强公司，如谷歌之类，非常重视招聘，至少在坚持跨两级招人，招聘能力是高层必备的技能。因为一旦招错了人，很容易形成恶性循环，形成人才的降级。一个周期后，人才很可能从A类降到C类，人效降低的概率很大。
回到话题，质量工程师离职率高，并非业务流程问题，大概率是招聘源头的事，招聘权力是不是错位或下放。
认识一个老板，平时说得也是招几个匹配的人就好，结果到最后选择时刻，他却选了一个有总监背景的人做主管，虽然尽力给高待遇，但相比以前，其实还是差了不少。你告诉我，这样的人不流失，正常不？
后来老板找我抱怨，总感觉新来的主管投入度不高，很多基础工作也不熟悉，我知道，这可能就是流失的前兆。
不少企业招聘主管，喜欢在经理甚至总监的简历中挑选，等到一切尘埃落定时，突然告诉候选人，只有主管岗位空缺，自以为聪明，却不知更容易流失，反而增加人工成本。
其实我更赞赏一些餐饮企业的做法，如果提拔人，不必层层提拔，破格的更容易有动力。这种跨级，人才异级差，虽然难度增加了，但效果也是显而易见的。让一个3000多工资的人到10000多的岗位上，他会不会珍惜？
再回到质量工程师的招聘上，质量工程师离职频繁，HR认为是质量把控不严造成的，下一步是不是进行流程改造，但人员都不稳定，或者缺失，谁来承担改造的任务，改造好的流程如何执行？可见，质量工程师的流失，与流程关系不大，没必要做无用功。
想改善这种状况，不如看看企业的招聘源头有哪些问题，权力是否下放，如工程师的入职是否部门负责人有绝对话语权？HR在其中起到什么作用？如果这块不能理清，HR只能沦为招聘的奴隶，在恶循环中越走越远。
