做领导的应该怎么面对的员工的错误呢？是不留情面彻头彻尾的批评呢，还是包容并且赞扬他的积极呢？下面我们来分享波特定律，相信对你会有所启发。
一、波特定律是什么
英国行动主义者L·W·波特:总是盯着部下的错误是领导最大的错误。 批评家应该在批评之前拿出对方的优点，那应该为批评铺平道路。
在经营科学中，按照人性是善是恶两种不同的理解，形成了x理论和y理论两种不同的理论。 y理论认为人们是好的，所以管理层可以优先考虑动力，刺激员工的工作热情，提高工作效率。 x理论认为人们是邪恶的，经营应该优先惩罚。 严惩使员工能够标准化行为，集中精力工作，在外部系统规范的制约下提高工作效率。
二、管理中的智慧
优秀的经营者不会因为犯了错误而责备员工。 宽容犯错误，把责备变成鼓励，把惩罚变成鼓励，让员工在接受惩罚时感谢，达到鼓励的目的。 每个人都需要鼓励。 只有鼓励才能产生动力。 一边批评一边给予适当的肯定，很好地把握它，你会成为优秀的经理。
从经营的角度来看，部下被批评的时候，他们经常只记住最初的几个词，剩下的人忙于考虑反驳最初批评的讨论，所以不被问到。 想让部下理解自己的缺点时，必须倾听自己的观点。 如果只是注意部下的错误，就很容易让人们有叛逆的心理，以免知道自己的问题。 同时，经营者也需要部下的公正评价。 如果下属真的没有优点，所有的交流都无效。 进行积极的评价，慢慢进入主题，部下就能真正认识到自己的问题。 例如，当下属写分析报告时，经理认为这样不好。 经理直接说他不能改写报告.。 部下自然会认为如果什么都不会的话，就可以自己写吧。 如果经理说整个报告都很好，那就有不够深入的细节，需要调查和修订。 部下当然会考虑报告书的缺点吧。 关于同样的问题，不同治疗所得的结果完全不同。
三、领导的批评艺术
批评非常艺术，批评仅限于其有用性和有效性。 一流的经理需要学会批评的技术和熟练掌握人类的心理事实来管理行为。 一般来说，赞扬比批评更有效。 因此，批评应该谨慎使用，批评只能在必要的情况下提出。
1、不要正面打击
波特的定理告诉我们批评需要谈论艺术.。
能批评的领导是个好领导。
如果员工只是犯了一般的错误，知道自己错了，在这种情况下，不要接受他作为斥责来打击他。
如果你重击会怎么样？ 他经常记得你第一次说。 关于你以后说的好事的数量，他一句话也没听。 相反，他深思熟虑了他心中的讨论来反驳你的批评。
你一出来，你就盯着员工的错误，但那是对付他们的错误方法。这就是常人思维。
2、先抑后扬
同样，如果在批评员工之前赞扬好的工作，这次可以产生错误，所以不仅避免两个人想法之间的敌对，还会缓和感情上的敌对心，容易处理下一个问题。
因此，批评家必须在开辟批评之路之前把他的好处放在前面。即使是自制力很高的人，一听到别人一出来就批评也会感到愤怒，但这是不必要的。
3、不同个性不同方法
批评是一种艺术，所以应该谈谈一些战略和方法。
有必要采用批判不同人格的人们的各种方法，禁止采用单一的方法。 为了拥有更高意识的人们，我们应该采用鼓励他们进行自我批评的方法。 对想法敏感的人应该加入比喻批评。 为了诚实坦率的性格的人们，应该采用直接的批评。 为了严重的问题和有很大影响力的人们，应该采用舆论的批评。 应该对意识形态麻痹的人们采取警告批评。 正确的批评需要亲近、深思熟虑，是合适的。 普遍的问题可以直接批评，个别现象应该个别进行。 另外，为了提高他的意识，促进自我比较，让枪头感觉不集中在我身上，在“大环境”中带头努力承认错误，可以事先和他说话。 另外，应该避免单纯无礼的批评。 你应该使用“胡萝卜大棒”的战略，在批评的时候使用赞美，或者首先学会批评赞美。
批评的时候，应该使用表现、暗示、隐藏、比喻，巧妙地表达本来的意图，明确批评的内容，让人们深思、理解。
结语
管理事务时，你应该学会容忍下属的错误。 但是，宽容并不意味着是“好绅士”，而是意味着置身于部下的立场。刺激进取精神，有效避免伤害自尊心和自信。 知道如何照顾部下的脸面的经理，不仅会进行批判，还会产生期待的效果，还会得到部下的强烈拥护。
