近日，华为心声社区发布了任正非签发的总裁办电子邮件《任总在专委会建设思路汇报、研发专家代表及专委会代表座谈会上的讲话》，其中任正非讲到：
端、管、云、芯——世界只有华为一个公司，综合平台就是我们的优势，我们完全可以在这个综合优势上做到世界第一。
这就是华为啊，这就是任正非啊，当仁不让，舍我其谁，真正是王者风范。
我特别看不惯一些人畏畏缩缩，说什么韬光养晦，猥琐发育……睁开青蛙眼看一看吧，华为都已经是发展到这么大规模了，还韬光养晦，你当别人是跟你一样井底之蛙吗？
有次碰到一个朋友，他说华为错就错在做海思芯片，现在华为应该把海思解散、化为满天星，才是保存实力的最好办法。我听后瞅了他老半天……平常挺聪明一个人啊，什么时候变得这么幼稚了。
任正非早就说了，华为除了胜利已经无路可走。这种情况是示弱、妥协、退让就能成的？
很多人都低估了华为的意义，任正非这次就说明白了，华为最大的优势之一就是综合平台，在消费端、通信管道、云计算、芯片等方面都有核心竞争力。
三星是很厉害，芯片从设计到制造都可以自己包办，它的手机在世界市场上与苹果、华为并驾齐驱，但不管是芯片还是手机，对华为来说都是一条业务支线，不要忘了华为是靠什么起家的，通信设备啊，朋友们。
华为能在5G取得领先优势的背后是二三十年的积累。
海思是怎么起来的，华为手机是怎么起来的，何庭波和余承东确实厉害，但也不要忘了海思成功的背后是华为的研发投资规模超过国内所有半导体企业的投资总和，媒体上报道说任正非当年告诉何庭波，“给你2万人，每年4亿美金，一定要站起来……”
换个老板，换个公司，谁敢这么疯狂？华为手机也是一样，没有华为的平台土壤，根本成长不出来世界级的成就。
在这次讲话中，任正非主要讲了5点。
1、公司实现多元化管理，避免AT权力过于垄断，赋予专委会一定的人事权，与AT分好工，给予专家合理评价和有效激励。
任正非仍然是聚焦人才问题，公司不是说大把花钱把人才圈进来就完事了，如果没有有效的管理和激励机制，人才再多也发挥不出能量来。用任正非的话说，考核机制不合理，梵高也是会饿死的。
对专家简单的以岗定级、以产品规模定岗的机制要废除；专家职级一定比主官低的限制要取消，专家系统里不能论资排辈……对专家的定级，要以其贡献和能力来综合确定。
这体现了任正非的务实和远见。
2、专委会设置要按专业领域能力划分而非行政部门来划分，负责队伍专业能力建设，掌握技术宏观方向，坚持专家评专家，选出各类领军人物；专委会的结构上，要实行任期制，老中青相结合。高级专家要精专于长，矢志不移地追求，要有一定的稳定性；中级专家要有一定范围的流动，给相关领域带去活力，更好地激活组织，有计划、有策略地跨领域、跨部门流动；年青的专家要甩开距离，大胆流动，去吸收宇宙真气，去吸收丰富的地气，有小小的成功，知晓成功的过程。
这段话看起来长，其实任正非就是强调了一点：华为公司要走老、中、青三结合的道路，要建立好人才梯队。不只是华为，任何一个组织如果没有人才队伍的循环流动，那就只能走向衰落。
3、要梳理好专家在当前业务决策团队（如ST/IPMT/ITMT/SDT等）中关于专业决策的责任和权力，通过合理的专家分权，让专家真正掌握作战中一定的专业决策权，以强调专业作用对作战的提升与保障，简化管理。
任正非指出，华为公司以后要由专家来当家，“专家的核心价值是解决问题，专家就是要能发现问题、定义问题的根因并最终解决问题，要解决问题也就要能参与决策。”
这就避免了外行指挥内行的弊端。
4、通过专家垂直循环，加快队伍新陈代谢、优胜劣汰、产生领袖，让新的人才快速成长起来；通过专家横向流动，让专家丰富知识、理解客户，同时也解决跨部门的平衡问题，制约无能领导，促进管理改进。
在前文《任正非谈管理用人：人生青春几何，不要耽误员工的前途！》中我们谈到任正非的管理原则是：
让优秀人才最佳时间、最佳角色，产生最佳贡献。
如果一个公司要等到老一辈被自然规律淘汰、员工快退休时候才能上台，这既是对员工才能的浪费，也是公司最大的浪费和失败。
所以任正非说公司管理要重点关注一个问题：如何让新的优秀员工快速获得提拔，避免论资排辈、整齐划一的晋升控制模式造成优秀人才流失。
5、公司要自强，专家要开放，要努力学习西方先进思想，利用好公司综合平台学习吸收广谱知识，发挥综合实力。专家要有矢志不渝的精神，在公司集体主义下实现个人英雄主义。
自强了就敢开放，任正非表示，现阶段的华为第一是要自强不息，第二是保持开放。
在开头我们说了华为是个大平台，平台的内涵就是内部的互助系统，是集体奋斗，所以每个员工都要学会利用平台的“互助网”，多交流，多学习，不能光想着做英雄，埋头苦干，闭门造车。对此任正非有个形象的比喻：
比如说鸿蒙将来是一个大盘子，一个盘子里装了好多水饺、丸子。水饺说：“我不要这个盘子，我要悬在空中”，那怎么能行。
华为的哲学是集体奋斗，对公司来说要高效率的识别出优秀的人才，对人才来说，自己也要主动一些，多表现，多呐喊出来，让平台更快的发现你。
一个公司的管理机制要有利于人才的成长和发挥，好的机制可以让人才多产粮食，坏的机制则会让人才的才能无从发挥。
现在的华为是人才济济，但任正非仍然感到不足，他既为内部优秀人才的晋升慢而着急，也为华为外部的人才涌现而忧心。
前不久，任正非连续访问国内的大学，就是为了多年后的人才梯队建设而未雨绸缪，他提出华为跟高校的合作是“松耦合”的方式，也就说，高校大力发展基础理论研究，就算华为用不到也没关系，华为对基础研究的资助是无条件的。
“高校的目的是为理想而奋斗，为好奇而奋斗；企业是现实主义的，有商业铜臭的，强耦合是不会成功。必须解耦，以松散的合作方式。”
华为5G的成功就源于土耳其Erdal Arikan教授的论文，现在国内在基础理论上还有太多需要努力的地方，希望国内的高校以后也能成为华为和更多企业的“外脑”，专家、学者和教授都能安静坐下来研究学问。
这样我们的科技发展就大有希望，最后用任正非多年前的一句话结尾：华为会有胜利的一天，失败不属于华为人。
