国有国法，家有家规，一个好的企业当然也有一套完整的管理法则来约束，而华为作为国内移动设备企业里的领头羊，企业做得厉害，当然在员工管理方面也不能怠慢，早在1955年，华为有萌芽了《华为管理法》，1996年，这套华为管理法正式升级为“管理大纲”，1998年，这套华为内部的法案正式开始实施，从战略、理念等方面为公司提供未来的方向。
人大教授提问任正非
想当年任正非为了给华为拟定《华为管理法》，找到了人大的六位教授，人称“人大六君子”，而请他们的目的就是为了给华为起草基本法。
几人经常聚在一起，指点华为江山，而有一次，任正非和六位教授共同商量《华为基本法》的相关问题，在研讨会上，一位名叫包政的教授提问任正非：“任总啊，我想请问，企业的核心竞争力是人才，这一点对不对呢？”面对教授的质疑，任正非没有犹豫，他决绝地回答：“不是！”
紧接着任正非解释：“企业的核心竞争力怎么会是人才呢？对人才科学有效的管理和利用，这才是企业的核心竞争力！”语罢，在场的六位教授先是愣住了，短暂的哑口无言后，是响亮的掌声。
于是在之后，《华为管理法》里增加了这样的2句话：
1、听从管理，认真负责的员工才是企业最宝贵的财富之一。
2、人力资本增值的目标指数，永远要放在财务资本增值目标前面。
这两个条例无疑都在强调人才管理的重要性，好的企业不会缺乏人才，就算有一群人才，不加以妥善管理和运用，最终也会化为一群乌合之众，反之如果把一个普通团队加以妥善有效地管理，也能成为一支精良之师。
华为的“三位一体”模式
为了更加高效地管理人才，任正非确定了华为的“三位一体管理模式”，分别是精准选配，加速成长和有效激励。
1、人才招聘：最合适的，才是最优良的
任正非在招聘人才时，通常需要考虑两个维度，第一是应聘岗位的能力素质要求，二是应聘者的价值观是否与企业价值观相符，缺一则不会得到很大的提拔。
2、人才运用：用人所长，避其短处
《华为管理法》有一句很经典的话：“金无足赤，人无完人，如果一个人的优点很突出，那么他肯定有个不小的缺点。”
一个优秀的企业也是如此，只有完美的团队，没有完美的个人，每个人如果能到适合自己的岗位中去，团队便会发光发热。
3、培养员工，要给他们“负罪感”
其实影响员工的满意度最重要的点不是薪资的多少，而是拿到手的薪资距离自己心目中的预期还差多少，因此华为对员工的激励，一直都是基于员工的期望值。
任正非说：“在华为，不少员工的考核等级在C左右，但是他们拿的钱却不少”，这样一来，员工会产生“内疚感”，以后会更加努力，毕竟工作是为了赚钱，赚到钱了，员工才会好好干。
英雄自古多磨难
任正非凭借着《华为管理法》，带领华为的员工，把华为从一间“山寨小作坊”做成了领先世界的科技巨头，其中的奥秘隐藏在这本历经了20年历史的《华为管理法》中。
任正非今年75岁了，创立华为的时候任正非也已经43岁，其中他经历的痛苦与磨难，是一般人难以体会的，而如今，华为的困难已经不再是资金和产品方面，而是上升到了国家的高度，目前华为受到美国的制裁，断供芯片，掐断技术……任正非的女儿孟晚舟也被扣押将近600天了。
虽然两年多没见过女儿了，任正非没时间擦眼泪，只是抛下一句“英雄自古多磨难，没有伤痕累累，哪来的皮糙肉厚”，之后便继续回到了一线，他用行动告诉人们，什么时候出发都不晚！
任正非身上的精神，值得我们每一个人去学习，推荐大家去读一读上面的两本书，了解任正非的“狼性”，相信你也会受益匪浅！
