OKR实际落实到公司，是需要一些遵循一些原则和实践经验的。这些经验能帮助我们去更好的掌握，或者用好这个工具。在硅谷的很多公司使用OKR后，总结了一些最佳的实践方法，这里供大家参考。
OKR的重要实践之一：3/3原则
OKR的最佳原则被称为3/3模式。在OKR的3/3模型是指这样一个原则，即我们在制定OKR的过程当中，在某一个时间周期针对某一个成员，他的目标也许就只有三个。即为在这个季度的OKR的O就只有三个目标（O）。
这一点非常重要，所带来的价值是OKR所强调的一个重要原则——聚焦。因为在某一个时间阶段，某个人关注的目标越多，对他来说反而是没有目标。
我之前在帮助一些企业做目标绩效管理的时候，特别是在做KPI体系时，看到很多公司在给员工制定KPI，会写出满满的一张表格，上面大概有8~10个KPI。
然而当一个团队成员、一个员工在一个时期内要关注10件事情的时候，对他来讲是没有主次的。KPI的每一项都是蜻蜓点水，让员工的资源、能力和时间被分散掉了。所以组织和个人做的事情就无法做到最好的聚焦。
因此OKR的原则要求在制定OKR的过程当中一定要聚焦，最好的数量原则上是3个。如果超过3个，不建议你超过5个。在一个时间周期当中O的数量不要超过5个。实际上，你给的目标越多，他做得越少。所以这就是3/3原则的第一个3。
3/3原则的第2个3是指每一个O所对应的KR最好的原则也是三个，一个O对应了三个KR。只要关注了这三个重要的指标，重要的KR就能够帮助员工去实现这个目标。这是多么的精确！这要求我们在制定OKR的过程当中，要能够将这件事情达成的最关键的因素剖析出来。
所以制定OKR的人一定要对这件事情非常了解，这样才能够确保你能够制定出一个好的OKR。这就是OKR的第一个最佳实践——3/3模式。它帮助我们将目标更加聚焦。
OKR的重要实践之二：全员公开
OKR第二个重要原则是全员公开。试想你现在公司的状况，如果你们公司在制定KPI，你的上司帮你制定了KPI之后，你是否知道你的同事的KPI是什么呢？你知不知道跟你团队一起的小伙伴，他的KPI在这个阶段是什么？你是否知道其他部门的小伙伴KPI是什么，目标是什么？你是否知道你的老板，甚至你们这家公司集团的CEO这个阶段的主要目标是什么？
我想在很多公司可能都是一个黑匣子。我们大多数时间只是知道我自己的目标是什么，别人的目标一概不知。而OKR的原则要求在一家公司或一个团队当中，每一个人OKR都是公开透明的。这个公司和组织当中任何一个人的OKR可以通过很多方式让公司的所有人可以任意查看。
例如，在字节跳动里，你作为字节跳动的任何一个员工都能够看到张一鸣近期的OKR和目标是什么。这就是OKR的第二个重要的最佳实践的原则，一定要遵守。
我们在制定OKR或执行的过程当中，要求OKR公开其实是有着这样的目的：当这个公司的OKR目标都已经是公开透明的时候，他能做到让团队之间都是透明的，能够让团队之间更佳地做到上下对齐和左右协作。
我们特别强调员工之间的协作是非常重要的。协作的前提必须知道对方做的事情跟我做的事情有没有关联，这样才能更好的协作。如果不清楚同团队其他的成员做什么，那就很难跟他协作。
例如，我是销售部门的员工，我在这个季度的OKR的目标是要在全国建立30个渠道，每个渠道点都有我们的渠道人员。那么我需要招募很多员工，来完成这个季度的重要任务。那么这个任务对于HR这个阶段是不是最重要的呢？
如果HR认为这个阶段主要的目标是提升公司的文化、提高员工的满意度，或者提高我们的绩效管理，招渠道人员并不是他最重要的目标，那么我作为销售人员，目标是不能达成的。这就是协作的力量。
当OKR都是透明的时候，我作为销售的人员，看到HR主要的任务不是渠道管理，也许我就可以发起一项沟通和协调来达成最后的目标。
这就是实行OKR的过程当中的又一个最佳原则——全员公开。在执行OKR的过程当中一定也要遵循这样OKR的精髓，才能达到一样的效果。
OKR的重要实践之三：沟通上下结合
OKR的执行过程当中要求在沟通方面必须经过自下而上和自上而下相结合。如何理解这个过程呢？
在过去在制订KPI的过程当中，我们往往是老板根据公司的目标来制定了KPI，然后把这个KPI分解，发给了下属的员工。员工接受到这个KPI以后开始执行，在到了一定的时间的节点后需要进行考核和评估。但是OKR要求管理者不能简单这样做。
OKR在制定的沟通和制定的过程中，必须经过一个上下往返的过程，首先就要经过自下而上的沟通。这就是说，作为下属、作为员工，我要先去思考：在未来的这一个时间节点，我该制定什么样的O，以及达成这个O的关键的KR到底是什么。
先让员工自己去思考，自己去初步草拟好他的OKR。当员工写好以后，再进行上司和下属的双向的沟通，最终达成一个可以执行OKR的过程。这就是KPI和OKR非常大的区别。过去我们是执行的是自上而下的沟通、单向沟通。而今天我们执行的是自下而上、再自上而下的一个双向的沟通。
那这样的沟通会带来什么样的好处呢？这是OKR在数字时代应有的价值。因为在数字时代最大的变化是来自于市场一线的不确定性，而且这种速度越来越快。那你想想看，对于市场的最快速的把握和反应是在公司的最高层办公室呢，还是在公司的底部最直接接触市场的人群呢？
就像任正非所说的，我们要让听得见炮火的人去做决定。所以，先自下而上的沟通是指下属对于自己要做的事情，或者基于他对外部的环境中客户市场竞争的把握。他经由自己的思考，给出最接地气、最接近外部环境的OKR。这样的OKR就不会失真，不会是在高堂里制定的OKR，就会更加的有效真实，反应迅速。再经过上司将员工制定的OKR和从公司的角度制定的OKR对齐，最终形成的OKR就会有很好的帮助。
当然，这样的方式还会带来另外一个好处。过去，员工简单的接受一个工作的任务或者目标就去执行，但是他的内心当中可能会认为：这个目标不是我制定的，我只负责执行，但是我也不是特别想这样去做，我是被动的在做这件事情。
而在使用了OKR这种方法来制定目标后，我们这个目标是经过自下而上和自上而下相关联的沟通的结果，会让员工认为这个目标KR是我自己制定的，是我认为应该做好的方向，而不是别人强加给我的。
这会给员工从内心带来主动性、自驱性。其次，这个OKR是制定的员工自己所力所能及的方向。他认为这个目标制定了以后，是通过自己的努力可以达到的。对于后面目标的执行会很有帮助。
此外，因为员工在这个过程当中有自我驱动性、有创造力，就会给企业的目标带来可能你意想不到的惊喜。可能管理者认为今年的目标只到这里，但是员工通过自己的创造和创新，可能让你的目标反而提高了。这就会带来多方面的好处。
所以OKR的这项重要的原则就是必须做到自下而上和自上而下，相互关联去制定OKR。如果不这样去做，制定的“OKR”只是一个包裹着OKR的外衣，内在还是KPI的思维和逻辑。
OKR结果和最终的绩效不挂钩
OKR在执行的过程当中的非常重要的原则，就是OKR最后的评估结果跟员工的薪酬、绩效等不挂钩。具体如何评估在后面会跟各位讲到。
那么这个最佳实践背后所带来的好处是什么？当不管你这个OKR是否最终达标，请你不要去考虑是不是会影响到你的工资收入，请想一下这一点会给企业的员工带来什么样的价值。
我们很多的企业会说要鼓励团队和公司的创新，我们要营造创新的文化。但是一旦员工没有达成我们预期的目标，那么他今年的工资会受影响，他晋升会受影响。这就会带来负面的影响。这样的话，员工到下一个季度就会变得不敢去创新。这种创新文化就是一种伪创新文化。
而OKR的机制是评估结果跟最终的薪酬不挂钩，鼓励员工大胆的去试错，不要怕结果不好会影响到个人，要大胆的去做，错了公司会去包容。这就会带来员工不断的去挑战一些不可能，不断的去思考一些新的东西，去尝试去创新去失败。这样就逐渐形成了一种创新的文化。
而这也正是谷歌、BAT、字节跳动等一系列公司成功的一个关键因素，也是它最重要的核心竞争能力。所以创新其实也是可以通过OKR这个管理方法去提升出来的。
总结一下，这期讲了剩下的两个OKR的最佳的实践。第一是OKR的沟通要自下而上和自上而下相结合。第二是OKR结果和最终的绩效不挂钩。这两个最佳实践也是你在执行OKR的这个过程当中必须要遵守的。因为这些都是OKR的精髓所在。
OKR的实践参考
之前我们讲过OKR到底是什么，以及什么样的O是合适的O，什么样的KR是合适的KR。那么我们继续给大家更多的、优秀的OKR的参考，让你对OKR的撰写或者制定有个更清晰的认知。
我们来看一个提高用户满意度的OKR。这是我们当初帮一个移动运营商所写的OKR。它的O是提高5G用户的满意度。要达成这个O，对于这家公司来说需要做的关键的KR到底是什么呢？
有这样三个不同的KR：第一，它要达到提升用户的满意度，要将客户的留存率提高到一定的比例，比如说98%。
第二，它要做到提高满意度，要关注一个非常重要的指标：NPS ，即净推荐值。就是使用满意度高的用户愿意把这个产品推荐给他身边的其他用户，NPS的指数要达到9分。
第三是要客服的团队每月去回访客户，回访2%的客户并且收集反馈信息，以此来提升用户的满意度。运营商是通过这三个KR来提升用户的满意度。这是一个OKR的组合。
我们再来看一个电话销售方面的OKR的参考。例如提升大王卡电话销售的效率和效果，我要达成这个目标需要做到什么呢？这里有三个KR。第一是销售人员每季度拨打的电话次数要提升，一个季度我要提升到6300次或以上。
第二，要提高电话销售的有效性。要实现每个销售人员每个季度至少完成315次成功的电话销售。
第三，要从结果来审查。我要确保至少33%以上的网上的注册是来自于用户接到过电话后进行的网上销售。所以这三个KR的达成是提升电话销售的效率和效果的一个最好的KR，这就是一个OKR的完美组合。
我们再看提升用户的线索方面。如果我们想获得更多的宽带用户的线索要做什么。第1个KR是我们通过邮件营销的方式获取1500条合规的线索。除此之外，我们要投放更多的搜索引擎的广告来获得1000条合法的合理的线索。
第三，我们再通过自然搜索，通过做到SEO SEM方式再获取500条线索。所以通过不同的方式，如邮件的方式，搜索引擎的方式或者SEO的方式去获得提升用户的线索的数量。这就是我们的这一个阶段的OKR。
当然还有有些市场的公司增加品牌的认可度和知名度。
增加品牌的认可度和知名度需要：第一，增加20%的媒体投放度。这是第一个KR。第二，在9月1日之前进行客户的推进的计划。我们要制定一个计划，让客户去更多的推荐公司的品牌。第三，通过在百度排名靠前的媒体网站投放更多品牌的软文，来提升我们的品牌的形象。所以这三个KR是达成我品牌认知度和知名度的重要的KR。这又是一个优秀的组合。
我们再来看收入方面的OKR。例如目标是要保证利润率的情况下去完成销售的目标，那么KR应该制定为什么呢？
第一，我们要确保我们的季度的收入超过1000万。第二，要提升毛利率，将毛利率从45%提升到63%。第三，要在新的两个城市扩大我的销售的可能性，这也是达成目标的重要方式。
当然，企业的人力资源部门也有自己的OKR。例如招聘，如果说当季需要招5~8名的工程师是我的目标，那么我的KR到底要做些什么呢？
第一，要在五所大学进行职业的宣讲，这是第一个KR。第二个是要在领英上挖掘更多的潜在的候选人。第三，要在公司举行职业开放日，然后邀请更多的参与者。第四是要把招聘的网站更加优化。通过这些方式的KR的达成去达成目标。
我们再来看这样一个案例：提升员工的敬业度和满意度这是我们的目标，我们会做哪些事情，做哪些KR呢？第一，每个月举行三次富有趣味性的周五全员大会。第二，采访一些雇员，看看他们对于优秀文化
的需要到底是怎么样，加以改进。第三，我们在一些团队当中去使用目标与关键结果的方法。人力资源部可以用这些方式去提升员工的敬业度和满意度。
所以我们在不同领域都可以使用OKR。OKR可以用在销售领域、市场领域、客服领域、人力资源领域等一系列的领域。OKR能帮助我们更好的去关注我们要做的事情的目标以及我们的关键结果和任务。所以这些模型或者方式都是供你去参考，可以用在你自己的团队或者个人身上，并能够给你带来帮助。
